AI+ リクルーター
AIを活用して、より優れた候補者を素早く発掘する
速く、公平に採用する。そして、すべての判断を説明できる。
20件の求人を抱え、返信率は下がり続け、AIスクリーニングのバイアスリスクが頭から離れない——。仕事を速くしてくれるツールこそが、公平性のリスクも生み出しているのです。本書は、リクルーターの皆さんに、Recruiter Prompt Toolkit（採用ライフサイクル全体にわたる37のプロンプト）、スクリーニング・バイアス監査（Screening Bias Audit）、そして実践的なAIコンプライアンスの指針を提供します。AIエンジニアリング企業が、適材適所の採用がすべてを変えることを知るリクルーターのために作った一冊です。
- 37個のすぐに使える、市場で実証済みのプロンプト：求人票、人材調達、スクリーニング、面接質問、評価ルーブリック、候補者とのコミュニケーション
- 採用業務とAIの対応マップ — 求人開始からオンボーディング引継ぎまで、各ステージの準備状況レベルを一覧で把握できます
- スクリーニング・バイアス監査 — AIが作成した候補者リストを採用判断に変える前に確認する10項目
- 人材調達のパーソナライズ手法 — AIをより人間的に使うことで、返信率を8%から22%へ引き上げます
- 30日間採用AIスタートプラン — 社内採用担当者、人材紹介会社の担当者、チームを率いるTAマネージャー向け
人材を見つけ、評価し、採用することを主な役割とするリクルーター。社内リクルーター、タレントアクイジションの専門家やマネージャー、採用コーディネーター、ソーシングの専門家、採用業務の比重が大きい人事担当者などが含まれます。要件の定義、求人票の作成、候補者のソーシング、応募書類のスクリーニング、評価の調整、面接の運営、内定の提示、不採用の連絡まで、採用ライフサイクル全体を担っています。1つの組織のために採用する方（インハウス）も、複数のクライアントのために採用する方（エージェンシー）もいます。通常10～40件の求人を同時に抱え、質を落とさずにより早く採用するよう常に求められています。採用経験は2～15年。
その他の対象：エージェンシーのリクルーターやヘッドハンター、採用に積極的に関わる採用担当マネージャー、業務の多くを採用が占める人事ジェネラリスト、T2-75-JAを読む前に実務の詳細を知りたいタレントアクイジションのリーダー、他業界から採用分野に転身する方。
- 雇用者ブランディングやソーシングから、スクリーニング、評価、内定に至るまで、採用ライフサイクルのすべての段階にAIを適用し、質、スピード、応募者体験において測定可能な改善を実現できる。
- 求人票、ソーシングのアプローチ文、スクリーニング基準、面接質問、評価用ルーブリック、候補者要約、内定通知、不採用通知という8つ以上の採用業務に対して、効果的なプロンプト（PRISM）を作成できる。
- 構造化された公平性チェックを用いて、ソーシング、スクリーニング、候補者選定、評価のすべての段階で、AIを活用した採用におけるバイアスを検出し、軽減できる。
- TRUSTフレームワークを用いて、AIが生成した採用コンテンツの正確性、インクルーシブさ、法令順守、ブランドとの整合性を評価できる。
- 採用の質と応募者体験の指標を高めながら、採用までの期間を短縮するAI活用型の採用ワークフローを設計できる。
- スキルチェック
- 採用活動は、AIに対応していますか？
- 第1章
- 今、採用現場で使われているAI
- 第2章
- 採用活動におけるAIの活用範囲と限界
- 第3章
- 採用活動におけるAIへのプロンプトの与え方
- 第4章
- 採用活動と雇用者ブランド構築におけるAI活用
- 第5章
- スクリーニングと候補者選定におけるAIの活用
- 第6章
- 面接と評価におけるAIの活用
- 第7章
- 応募者体験とコミュニケーションのためのAI
- 第8章
- 採用分析・レポート作成におけるAIの活用
- 第9章
- AI採用におけるバイアス、公平性、および倫理
- 第10章
- 採用のための30日間AI導入スタートプラン
- 巻末資料
- スキルサマリー・推奨書籍・用語集・ツールリファレンス
AIエンジニアリング企業が開発した一冊です。適切な人材が適切な役割に就くことが、すべてを変えると知る採用のプロフェッショナルのために。